Pojďme se krátce podívat, jak řídit pokrok zaměstnanců v objednaných kurzech, jazykových i odborných.
Abychom se správně rozhodli, jaké dovednosti a do jaké úrovně potřebujeme u zaměstnanců rozvíjet, provedeme identifikaci potřeb. Z dlouhodobějšího hlediska nám k tomu může pomoci kariérní dráha zaměstnance, která už zjednodušený rozvojový plán většinou obsahuje.
Ale vždycky můžeme zjistit, tedy změřit mezeru v dovednostech. Co zaměstnanci chybí za dovednosti potřebné pro výkon práce? Podle toho nastavíme vzdělávací cíle.
Sami nebo za pomoci externí firmy vybereme vhodné formy a metody rozvoje, naplánujeme a zahájíme školení.
Ve spolupráci s lektory sledujeme pokrok zaměstnanců. Tak zjistíme, jestli jsme dosáhli nastavených cílů, případně do jaké míry.
Pokud byly cíle splněny beze zbytku, zaměříme se na transfer získaných dovedností do provozní a pracovní praxe. I v tom vám může pomoci externí firma.
Z toho pak vyplyne, jestli je ve stejné oblasti ještě třeba další rozvojová aktivita.
Nejsme-li se splněním cílů spokojeni, měli bychom upravit rozvojový plán. Změnit formu, metody, načasování, obsah, zapojit více nadřízeného manažera, provést důkladný pohovor se zaměstnancem. Měli bychom odhalit kořenovou příčinu nenaplnění cílů. Tak se vrátíme k volbě způsobu rozvoje a s novými poznatky pomůžeme zaměstnanci získat ty dovednosti, které on i podnik potřebuje.